Formation référent harcèlement et sexisme en entreprise

Deux obligations légales coexistent depuis le 1er janvier 2019. Toute entreprise d’au moins 250 salariés doit désigner un référent côté employeur (art. L.1153-5-1 du Code du travail). Tout CSE d’au moins 50 salariés doit désigner un référent parmi ses membres élus (art. L.2314-1 du Code du travail). Une même entreprise peut donc avoir deux référents — l’un représentant l’employeur, l’autre les salariés — avec des positionnements différents.

Le référent employeur est désigné par la direction, souvent au sein des RH. Il oriente, informe et accompagne les salariés et travaille sur les procédures internes de signalement. Le référent CSE est un élu du personnel : son rôle dans le traitement d’un signalement dépend des dispositions internes de l’entreprise — certains participent aux enquêtes, d’autres non. Les formations EKIWORK couvrent les deux positionnements et adaptent les mises en situation au rôle de chaque participant.

La désignation est obligatoire. Le contenu précis de la formation ne l’est pas, mais l’obligation générale de prévention (art. L.4121-1 du Code du travail) implique de donner au référent les moyens d’exercer ses missions. En cas de contentieux, le juge regarde si l’employeur a tout mis en œuvre. Un référent désigné mais jamais formé n’est pas une garantie de conformité. Les programmes EKIWORK sont certifiés Qualiopi — les objectifs pédagogiques et les feuilles d’émargement sont utilisables tels quels dans votre dossier de conformité.

1,5J pour le personnel clé — équipes RH, référents harcèlement employeur et membres CSE. 5h pour les managers : 3h sur la reconnaissance, 2h sur le traitement concret des situations. Les deux formats peuvent être organisés le même jour ou en plusieurs demi-journées.

Oui. EKIWORK est certifié Qualiopi, ce qui rend les formations éligibles aux financements des OPCO. Les conditions varient selon votre OPCO de rattachement, le nombre de salariés et le plan de formation en cours. Votre interlocuteur EKIWORK peut vous accompagner dans cette démarche dès la demande de devis.

Le référent oriente et informe les salariés sur les procédures de signalement, accueille les signalements, accompagne les personnes qui se déclarent victimes et contribue aux actions de prévention. Côté employeur, il conseille la direction sur les mesures à prendre. Côté CSE, il peut contribuer aux enquêtes selon les dispositions internes. La formation EKIWORK couvre les deux versants : reconnaître les situations et savoir comment agir concrètement selon son rôle.

Le référent peut participer à une enquête, mais mener une enquête formelle sur des faits de harcèlement requiert une méthodologie précise et une posture neutre. Si vous avez besoin d’une enquête, EKIWORK vous oriente vers des partenaires spécialisés. La formation référent prépare à l’accueil d’un signalement et aux premières étapes du traitement — pas à conduire des auditions formelles.

Oui, systématiquement. Une partie de la formation repose sur des situations réelles apportées par les participants eux-mêmes : chaque groupe travaille sur les cas concrets de son environnement. EKIWORK intègre aussi vos éléments spécifiques — procédure de signalement interne, contacts clés, culture d’entreprise — dans le déroulé de la journée.

La formation de 5H pour managers est disponible en présentiel ou en visio. La formation de 1,5J pour personnel clé se déroule en présentiel uniquement. Une raison à cela : les exercices en sous-groupes et la dynamique de conversation fonctionnent moins bien à distance. Aucun format hybride n’est proposé.

L’absence de référent dans une entreprise de plus de 250 salariés constitue un manquement à l’obligation légale de prévention. En cas de contentieux, ce manquement peut caractériser une faute dans l’obligation de sécurité et aggraver la responsabilité civile, voire pénale, de l’employeur. Les sanctions pour harcèlement moral atteignent 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (art. 222-33-2 CP) ; pour harcèlement sexuel avec lien hiérarchique : 3 ans et 45 000 € (art. 222-33 CP).