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Prévenir & Sensibiliser

Formation recruter sans discriminer

Vos recruteurs savent-ils chez eux repérer un biais qui fausse une décision d’embauche ? Sécuriser un entretien face au risque juridique ? Évaluer un profil atypique sur ses compétences, pas sur un ressenti ? Notre formation fournit à vos équipes les outils pour recruter mieux, et sans discriminer.

Parlons-En !
réponse sous 48h

Pourquoi former vos recruteurs à la non-discrimination ?

La discrimination à l’embauche est rarement intentionnelle. Elle se joue dans le tri des CV, dans la première impression d’un entretien, dans un « il ne s’intégrera pas à l’équipe » prononcé sans y penser. Mais elle est mesurable et elle expose l’entreprise.

Chiffres clés

6,3 à 9,3 points
de moins de réponses positives pour un candidat à consonance maghrébine, à CV équivalent, selon le métier (campagne de testing)
DARES / testing fonction publique, nov. 2023 – mars 2024
53 %
des personnes perçues comme noires, arabes ou maghrébines déclarent une discrimination liée à l'origine lors de la recherche d'emploi
Défenseur des droits, 18e baromètre, 2025
64 %
des seniors déclarent une discrimination liée à l'âge lors de la recherche d'emploi
Défenseur des droits, 18e baromètre, 2025
4 000
CV-tests envoyés par l'État dans 20 secteurs pour mesurer la discrimination à l'embauche
Ministère du Travail, campagne lancée le 15 décembre 2025
+ 39 %
de probabilité de surperformance financière pour les entreprises les plus diverses dans leurs équipes dirigeantes (corrélation)
McKinsey, « Diversity Matters Even More », 2023

Ce que dit la loi

Depuis la loi Égalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017, l’article L.1131-2 du Code du travail impose une obligation de formation : dans toute entreprise d’au moins 300 salariés et dans tout cabinet de recrutement, les personnes en charge du recrutement doivent être formées à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. Le ministère du Travail a publié un référentiel d’application le 22 mai 2025.

Le recrutement reste encadré par le principe général de non-discrimination (art. L.1132-1 du Code du travail) : aucune candidature ne peut être écartée sur l’un des 26 critères protégés par la loi (origine, sexe, âge, handicap, état de santé, apparence physique, lieu de résidence, entre autres). En cas de litige, la charge de la preuve est aménagée en faveur du candidat (art. L.1134-1).

La discrimination à l’embauche est par ailleurs un délit pénal : l’article 225-2 du Code pénal la sanctionne de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende. Former ses recruteurs n’est donc pas seulement une obligation : c’est une protection pour l’entreprise comme pour le candidat.

Comprendre les biais à l’embauche

Un biais cognitif est un raccourci mental automatique qui oriente une décision à notre insu. En recrutement, ces raccourcis transforment une impression en jugement, et un jugement en écart de traitement. Les nommer permet d’en prendre conscience pour mieux les éviter.

Biais d'affinité
(effet miroir)
On se sent proche d'un candidat qui nous ressemble (parcours, origine, codes sociaux).
On surévalue les profils semblables et on écarte la différence.
Biais de halo
(l'arbre qui cache la forêt)
Un trait marquant — une école, une présentation soignée — oriente toute l'évaluation.
Une qualité isolée masque les compétences réelles.
Biais de confirmation
(le verdict prématuré)
On se forge un avis dans les premières secondes, puis on ne cherche que ce qui le confirme.
L'entretien valide une décision déjà prise.

Au-delà de ces biais, la loi distingue deux formes de discrimination à l’embauche. La discrimination directe écarte ouvertement un candidat sur un critère interdit par la règlementation. La discrimination indirecte naît d’un critère d’apparence neutre — une exigence de mobilité, une formulation d’annonce — qui désavantage de fait. La formation apprend à repérer les deux.

Ce qui se passe dans les recrutements que nous accompagnons

Lors de nos interventions auprès des managers et des équipes RH, les mêmes mécanismes sont régulièrement évoqués. Les mettre en relief, c’est déjà commencer à les corriger.

Le tri sur le nom, l’adresse ou la photo

Avant même la lecture des compétences, un prénom, un quartier ou une photo orientent vers la pile « oui » ou vers la pile « non ». Le recruteur n’en a pas conscience : c’est le biais qui trie à sa place.

L’entretien au « feeling »

« Le courant est bien passé », « je le sens bien » : le ressenti relationnel prend le pas sur l’évaluation des compétences. C’est souvent le biais d’affinité qui parle, au détriment d’un profil moins familier, mais plus pertinent pour le poste.

Le « il / elle ne s’intégrera pas dans l’équipe »

Présenté comme un argument de cohésion, ce motif écarte fréquemment des profils atypiques — autre culture, autre génération, autre parcours. Il masque une préférence pour le semblable et fragilise juridiquement la décision.

La « surqualification » et l’âge

Écarter un candidat senior au nom d’une supposée surqualification ou d’une moindre adaptabilité relève de la discrimination liée à l’âge. C’est l’un des deux motifs les plus documentés par les opérations de testing.

Notre approche : juridique et humaine

Chez EKIWORK, la formation part de la loi. C’est elle qui fixe la ligne rouge, pas notre opinion. Mais aucun recruteur ne change ses réflexes parce qu’on lui récite un article de loi. Il faut aussi qu’il mette des mots sur ses propres automatismes au cours d’un échange entre pairs, fondé sur l’honnêteté. C’est à cette condition que la procédure de recrutement pourra redevenir objective.

Ancrage juridique
Le cadre du recrutement (loi Égalité et Citoyenneté, 26 critères, charge de la preuve) est posé clairement. Les recruteurs savent ce qui est interdit, ce qui les protège et ce qui les expose.
Conversation et échanges
La formation crée une conversation entre managers sur leurs propres décisions passées et à venir. Le partage d'expérience entre pairs fait apparaître les angles morts que personne ne voit seul.
Cas pratiques concrets
Atelier « L'Angle Mort » sur deux candidatures comparées, cartographie des biais du groupe, analyse d'un recrutement réel apporté par un participant. On travaille sur des situations, pas sur des principes.
Responsabiliser sans culpabiliser
Les apports des neurosciences montrent que ces biais sont universels et automatiques. L'objectif n'est pas de désigner des coupables, mais de donner à chacun les moyens de piloter ses réflexes.

Publics, formats et modalités

Nous adaptons chaque intervention au public concerné, à la taille du groupe et aux objectifs du commanditaire.

#1

Public

Managers et recruteurs

Durée

3h30

Format

Présentiel ou visio

Max. participants

10 par session

#2

Public

Équipes RH et chargés de recrutement

Durée

3h30

Format

Présentiel ou visio

Max. participants

10 par session

Toutes les formations sont dispensées en français et en anglais. Les experts EKIWORK interviennent en présentiel sur site client ou en visioconférence, sur l’ensemble du territoire français.

Modalités, accès et financement

Ces interventions sont organisées en intra-entreprise. Le commanditaire — direction des ressources humaines, dirigeant ou élu du CSE — définit le besoin et organise la session ; les participants ne s’inscrivent pas individuellement. La tarification se fait sur devis, calculée par demi-journée selon le format, le nombre de sessions et le déplacement éventuel. Chaque intervention est chiffrée sur mesure.

Délai d’accès à la formation : une intervention peut être organisée dans un délai minimum d’un mois à compter de la demande, le temps de cadrer le contenu avec vos équipes. Les formations sont certifiées Qualiopi et peuvent être prises en charge par votre OPCO.

Pour toute demande d’information ou d’organisation, le contact se fait auprès de Marine Reiland et/ou Elisabeth Chaudière.

Accessibilité

Nos formations sont accessibles aux personnes en situation de handicap. Céline Hanek, référente handicap d’EKIWORK, est joignable à tout moment, par le commanditaire comme par un participant, pour adapter l’intervention (supports, rythme, modalités).

 

Vous souhaitez organiser une intervention de ce type ?

Parlons-En !

Objectifs pédagogiques

Les objectifs ci-dessous sont issus du programme de formation certifié Qualiopi « Réussir ses recrutements sans discriminer » (EKIWORK). À l’issue de la formation, les participants sont en mesure de :

  • S'approprier le cadre juridique et éthique du recrutement pour prévenir la discrimination directe et indirecte (loi Égalité et Citoyenneté)
    • #Comprendre
    • #Appliquer
  • Identifier les mécanismes de désactivation des biais cognitifs dans la prise de décision
    • #Analyser
  • Objectiver l'évaluation des compétences plutôt que le ressenti
    • #Appliquer
  • Utiliser des outils d'intelligence culturelle pour sécuriser le recrutement de profils pluriculturels
    • #Appliquer
    • #Créer
  • Engager une conversation entre pairs sur ses propres décisions de recrutement
    • #Créer

Méthodes pédagogiques et outils

Pendant la formation
La formation alterne apports théoriques courts et ateliers. Un quiz d'auto-positionnement ouvre et clôt la session. Lors de l'atelier « L'Angle Mort » le groupe travaille sur deux candidatures comparées (un profil local rassurant, un profil international) et produit une cartographie des biais. La séquence d'intelligence culturelle s'appuie sur la « Culture Map » d'Erin Meyer et ses trois échelles clés : communiquer et évaluer (contexte fort ou faible), décider (consensuel ou directif), faire confiance (par la tâche ou par la relation). Un temps de coaching par les pairs permet d'analyser un recrutement réel apporté par un participant.
Après la formation
Les participants passent un QCM individuel suivi d'un débriefing collectif. Ils repartent avec un « Culture-Book » regroupant les outils mobilisés, et s'engagent sur une action concrète pour leur prochain recrutement. Une attestation de fin de formation Qualiopi est remise à chaque participant.

Aller plus loin

La non-discrimination à l’embauche s’inscrit dans une démarche plus large. Selon le besoin identifié :

Sensibiliser tous les collaborateurs aux discriminations
Formation prévention des discriminations
Approfondir les biais et l'interculturalité
Conférence biais cognitifs et interculturalité
Prévenir le harcèlement et les VSS
Formation prévention du harcèlement
Objectiver un climat ou des pratiques RH
Audit RPS et diagnostic QVCT

Cette formation est le volet « embauche » de la prévention des discriminations : elle se concentre sur la décision de recrutement, là où le risque juridique est le plus fort. Plus large, notre formation Prévention des discriminations couvre quant à elle l’ensemble des contextes professionnels.

Pourquoi nous faire confiance ?

EKIWORK adapte chaque intervention au public concerné, à la taille du groupe et aux objectifs du commanditaire.

Certification Qualiopi

formations éligibles à une demande de prise en charge OPCO

Approche
« Juridique et Humain »

Français et
anglais

+ de 4 000 personnes
formées / an

Réponse sous
48h — devis
personnalisé

Présentiel ou
visioconférence
dans toute la
France

Bettina CHOU
Cheffe de projet formation, Hopscotch Groupe
Engagement, confiance, dialogue: je recommande sans hésitation les formations réalisées par EKIWORK car elles ont un impact au sein de notre entreprise et sur nos collaborateurs. Les retours sont unanimes sur la qualité des formations dispensées ainsi que sur les intervenantes !
Wissem FERROUDJ
Responsable formation, BETC
Ce que nous apprécions particulièrement chez EKIWORK, c'est leur capacité à allier expertise technique, pédagogie et adaptation à nos enjeux opérationnels: leurs formations sont concrètes, interactives et immédiatement applicables [...] EKIWORK se distingue également par sa proximité, sa réactivité et sa compréhension de notre environnement, ce qui en fait un véritable partenaire de confiance
Parlons-En !

Questions fréquentes

Oui dans certaines entreprises. L’article L.1131-2 du Code du travail impose de former les personnes en charge du recrutement à la non-discrimination, au moins tous les cinq ans, dans les entreprises d’au moins 300 salariés et dans les cabinets de recrutement (loi Égalité et Citoyenneté de 2017).

Aux managers et aux équipes RH qui participent aux décisions de recrutement. C’est là que les biais ont le plus d’impact et que le risque juridique est le plus élevé. Le groupe est limité à 10 participants pour favoriser les échanges.

Trois biais structurants : l’affinité (préférer un profil qui nous ressemble), le halo (un trait qui colore toute l’évaluation) et la confirmation (un verdict pris d’avance). La formation s’appuie sur les neurosciences pour les comprendre sans culpabiliser.

C’est la capacité à décoder les différences culturelles dans un entretien. EKIWORK utilise la « Culture Map » d’Erin Meyer pour distinguer ce qui relève d’un écart culturel de ce qui relève d’une compétence, et éviter d’écarter un profil pluriculturel sur un malentendu.

Oui. EKIWORK est un organisme certifié Qualiopi : la formation peut être prise en charge par votre opérateur de compétences (OPCO), selon votre branche et votre plan de développement des compétences.

La formation dure 3h30, en présentiel ou en visio, jusqu’à 10 participants. Une intervention peut être organisée dans un délai minimum d’un mois après la demande.

La formation « recruter sans discriminer » se concentre sur la décision d’embauche (biais, entretien, sélection). La formation « prévention des discriminations » couvre l’ensemble des contextes et ou comportements possibles au travail. Les deux sont complémentaires.

Oui. Nous intervenons sur tout le territoire français, en présentiel sur site client ou en visioconférence, en français comme en anglais.

Oui. Céline Hanek, référente handicap d’EKIWORK, adapte l’intervention sur demande du commanditaire ou d’un participant (supports, rythme, modalités).

On en parle ?

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9 rue des colonnes,
75002 Paris

contact@ekiwork.com

Elisabeth Chaudière
06 11 44 19 60

Marine Reiland
06 73 13 76 68

Ils et elles nous font confiance