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Gérer & Sécuriser

Coaching managers et dirigeants en entreprise

Votre style de management est remis en question ? Un collaborateur a signalé un comportement inapproprié ? Votre direction vous propose un accompagnement pour ajuster votre posture ?

Le coaching EKIWORK aide les managers et dirigeants à questionner leur pratique, prendre du recul sur leur posture, comprendre les enjeux, mais aussi ce que la loi interdit et les bénéfices à construire un management respectueux, exigeant et engageant. Avec un objectif : bien-vivre ensemble tout en étant performant.

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Pourquoi accompagner vos managers ?

Un management perçu comme abusif coûte cher. Il génère des arrêts maladie, du turnover, des signalements internes et parfois des poursuites pénales. Le harcèlement moral est aujourd’hui l’un des premiers motifs de contentieux aux prud’hommes en France.

Chiffres clés

1 sur 3
Proportion de salariés français déclarant avoir subi du harcèlement moral au travail
Baromètre Qualisocial-Ipsos, 2022
73 %
Part des salariés qui peinent à identifier avec précision ce qui relève du harcèlement
Baromètre Qualisocial-Ipsos, 2022
14 %
Part des demandes de coaching en entreprise liées à la correction de postures managériales inadaptées
Étude ICF / OPIIEC, 2024
21 janv. 2025
Arrêt de la Cour de cassation consacrant le harcèlement moral institutionnel (affaire France Télécom) — les dirigeants peuvent être condamnés pénalement pour une politique d'entreprise dégradant les conditions de travail
Cass. crim., 21 janvier 2025

Ce que dit la loi

L’article L.1152-1 du Code du travail interdit les agissements répétés de harcèlement moral. L’article L.1152-4 impose à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir ces agissements. L’article 222-33-2 du Code pénal punit le harcèlement moral de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.

La Cour de cassation a précisé (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702) que la responsabilité de l’employeur ne peut être écartée que s’il démontre avoir pris toutes les mesures de prévention prévues aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail — notamment des actions d’information et de formation — et avoir mis fin au harcèlement dès qu’il en a été informé.

Le harcèlement managérial — c’est-à-dire les méthodes de gestion d’un supérieur hiérarchique qui remplissent les conditions du harcèlement moral — est reconnu par la jurisprudence. L’intention de nuire n’est pas requise : un management excessif, même sans volonté de nuire, peut être qualifié de harcèlement moral dès lors qu’il dégrade les conditions de travail.

Quand le management dérape : comprendre la frontière

La frontière entre management exigeant et management abusif n’est pas toujours visible pour celui ou celle qui manage. Poser un cadre strict, fixer des objectifs ambitieux, recadrer un collaborateur… missions inhérentes à la posture managériale sont nécessaires pour le bien-vivre ensemble au travail. Pour autant, il y a une forme et des méthodes à respecter, afin d’éviter de basculer dans l’illégalité et la violence morale.

Management légitime vs. pratiques à risque

Management légitime
Fixer des objectifs ambitieux et mesurables
Recadrer un collaborateur en entretien individuel sur son travail ou son comportement
Exiger le respect des horaires et des procédures
Réorganiser les missions selon les besoins du service
Donner un feedback direct et factuel sur un travail ou un comportement
Prendre des décisions impopulaires mais justifiées
Pratique à risque
Fixer des objectifs irréalisables pour mettre en échec
Critiquer ou humilier en public, devant l'équipe, parler de la personne elle-même et non de son comportement ou de son travail
Contrôler de manière excessive (appels incessants, surveillance permanente)
Retirer des responsabilités sans explication, isoler progressivement
Employer un ton méprisant, des remarques dévalorisantes répétées
Sanctionner sans motif ou de manière disproportionnée

Ce tableau n’est pas un outil juridique. C’est un repère pour le manager qui se demande où il se situe. En coaching, les experts EKIWORK utilisent ce type de grille pour que la personne accompagnée identifie ses propres pratiques avec lucidité sans se sentir jugée.

Ce que le droit qualifie de harcèlement managérial

La Cour de cassation reconnaît le harcèlement managérial comme une forme de harcèlement moral. Il ne nécessite pas d’intention de nuire. Plusieurs faits isolés, même de nature différente, peuvent constituer un harcèlement moral dès lors qu’ils dégradent les conditions de travail d’un ou plusieurs salariés.

Exemples issus de la jurisprudence : critiques systématiques du travail, mise à l’écart des réunions, surcharge de travail volontaire, menaces implicites sur l’emploi, remarques humiliantes répétées. Un manager peut être sanctionné — y compris par un licenciement pour faute grave — même s’il n’avait pas l’intention de harceler.

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Les situations rencontrées dans les entreprises que nous accompagnons

Les situations qui déclenchent un coaching chez EKIWORK se ressemblent souvent. Voici ce que nous observons sur le terrain.

Le manager qui confond exigence et pression

Il fixe des délais impossibles, reproche le moindre retard, interrompt en réunion. Il se considère comme exigeant. Son équipe le perçoit comme toxique. Les arrêts maladie s’accumulent, les demandes de mobilité aussi. Quand le ou la DRH lui propose un coaching, sa première réaction est souvent : « C’est plutôt eux qui devraient se remettre en question. »

Le dirigeant qui ne mesure pas l’impact de son style de management

Il dirige depuis des années avec un style directif qui « a toujours fonctionné ». Mais l’entreprise a grandi, les attentes des collaborateurs ont changé, et ce qui passait il y a dix ans est aujourd’hui perçu comme du management par la peur. Un signalement au CSE ou une alerte du médecin du travail déclenche la prise de conscience… ou pas.

Le manager promu sans formation managériale

Excellent technicien ou technicienne, il ou elle a été promue responsable d’équipe. Personne ne lui a appris à déléguer, à donner du feedback, à gérer un conflit. Il reproduit le style de management qu’il a lui-même vécu, ou il surcompense par un contrôle excessif. Le coaching l’aide à construire sa propre posture, plutôt que de copier un modèle inadapté.

Le retour après une sanction

Un manager a fait l’objet d’un avertissement ou d’une mise à pied suite à un signalement. Il doit réintégrer son poste ou un poste équivalent. Sans accompagnement, le risque de récidive est élevé. Le coaching prépare cette réintégration : travail sur les comportements identifiés, plan d’action, suivi dans la durée.

Notre approche : comprendre, ajuster, reconstruire

Le coaching EKIWORK n’est pas un coaching de performance classique. Il s’inscrit dans la démarche « Juridique et Humain » qui structure l’ensemble de nos interventions.

Ancrage juridique
La loi trace la ligne rouge. Le manager accompagné comprend ce que le Code du travail et le Code pénal interdisent. Pas de zone grise subjective : les limites sont posées par le droit, pas par l'opinion de l'expert coach. Cette clarification juridique est souvent un soulagement : le manager sait exactement où se situe la frontière entre management légitime et comportement à risque.
Conversation et prise de recul
Le coaching crée un espace de conversation confidentiel. L'expert coach travaille avec le manager sur ses croyances, ses motivations, ses ressources et ses freins. L'objectif : que la personne accompagnée prenne conscience de l'impact de ses pratiques et construise des alternatives concrètes. Pas de jugement, pas de culpabilisation : la majorité des managers qui dérapent ne le font pas par malveillance, mais par méconnaissance de l'impact de leurs comportements.
Confidentialité stricte
Les échanges entre l'expert coach et la personne accompagnée sont confidentiels. Le ou la commanditaire (DRH, direction) est informé des objectifs et du bilan — pas du contenu des séances. Cette règle est non négociable. Elle permet au manager de parler librement de ses difficultés, de ses doutes, de ses erreurs — condition indispensable pour qu'un changement durable se produise.
Responsabiliser sans culpabiliser
Le coach EKIWORK n'a pas de discours militant. L'objectif n'est pas de pointer du doigt, mais de faire évoluer les pratiques. Le manager repart avec une compréhension claire de ce qui doit changer et un plan d'action concret pour y parvenir.

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Déroulé et format de l’accompagnement

Le coaching EKIWORK est un accompagnement individuel structuré en trois phases, sur une durée d’environ deux mois.

1. Cadrage tripartite

Objectif

Le commanditaire expose le contexte et les objectifs. La personne accompagnée confirme sa volonté d'être coachée. L'expert coach aide à affiner les objectifs et à lever les objections.

Format

Visioconférence

Max. participants

Commanditaire + personne accompagnée + expert coach

2. Séances individuelles

Objectif

6 à 10 échanges d'une heure. Travail sur les croyances, les motivations, les ressources et les freins. Construction d'un plan d'action concret.

Format

Présentiel ou visioconférence

Max. participants

Personne accompagnée + expert coach

3. Bilan tripartite

Objectif

La personne accompagnée commente son parcours. Le commanditaire observe les changements de comportement. Fin de l'accompagnement.

Format

Visioconférence

Max. participants

Commanditaire + personne accompagnée + expert coach

Conditions de l’accompagnement

Prérequis : la personne accompagnée participe de manière volontaire. Le coaching n’est pas une sanction. Si le manager ne s’engage pas dans la démarche, le coaching ne peut pas fonctionner.

Liberté d’arrêter : la personne accompagnée peut interrompre l’accompagnement à tout moment.

Confidentialité : le contenu des séances individuelles est strictement confidentiel. Seuls les objectifs et le bilan sont partagés avec le commanditaire.

Durée : environ 2 mois. Les séances sont espacées d’une à deux semaines pour permettre la mise en pratique entre chaque échange.

Évaluation : lors du dernier échange, la personne accompagnée remplit un questionnaire de bilan. Les réponses sont partagées avec le commanditaire.

Tarification sur devis, calculée en fonction du nombre de séances et du profil de la personne accompagnée.

Modalités d’accès

Le coaching est une prestation individuelle sur mesure, à la demande de l’organisation. Le commanditaire (direction, RH) prend contact par mail pour cadrer l’accompagnement :

Délai d’accès

Après la réunion de cadrage tripartite, l’accompagnement démarre sous un délai adapté au contexte (en général sous un mois). La durée est d’environ deux mois (6 à 10 séances espacées d’une à deux semaines).

Accessibilité — situation de handicap

Céline Hanek, référente handicap, prend en charge les adaptations nécessaires liées à d’éventuelles situations de handicap des personnes concernées. Elle est joignable à tout moment, par le commanditaire comme par les participants. EKIWORK adapte ses interventions si nécessaire.

Objectifs de l’accompagnement

Les objectifs sont définis lors de la réunion de cadrage tripartite, validés par le commanditaire et l’expert coach EKIWORK, puis soumis à la personne accompagnée. Ils sont adaptés à chaque situation. Voici les objectifs les plus fréquents.

  • Identifier les pratiques managériales à risque
    Le manager sait distinguer management légitime et comportement potentiellement qualifiable de harcèlement
  • Comprendre le cadre juridique applicable
    Le manager connaît les articles du Code du travail et du Code pénal qui s'appliquent à ses pratiques
  • Prendre conscience de l'impact de son style de management sur les équipes
    Le manager mesure l'écart entre son intention et la perception de ses collaborateurs
  • Construire des alternatives concrètes
    Le manager dispose de scripts de conversation, de méthodes de feedback, de techniques de recadrage respectueuses
  • Préparer une réintégration post-sanction
    Le manager revient dans son poste avec un plan d'action clair et un suivi dans la durée
  • Développer un leadership fondé sur le respect
    Le manager exerce son autorité sans recourir à l'intimidation, à la pression excessive ou au contrôle disproportionné

Méthodes et livrables

Pendant l’accompagnement

Nos experts coachs utilisent des techniques d’entretien issues du coaching professionnel : questionnement, reformulation, confrontation bienveillante, mise en situation. Le travail porte sur les croyances du manager (ce qu’il pense être un « bon management »), ses motivations profondes (pourquoi il manage de cette façon), ses ressources (ce sur quoi il peut s’appuyer pour changer) et ses freins (ce qui l’empêche d’évoluer).

Chaque séance se conclut par un engagement concret : une action à mettre en pratique avant la séance suivante. Ce n’est pas de la théorie, mais du travail de terrain, avec un retour d’expérience à chaque échange.

Après l’accompagnement — livrables

Plan d'action
Document synthétisant les objectifs travaillés, les engagements pris et les actions à poursuivre après la fin du coaching
Questionnaire de bilan
Rempli par la personne accompagnée lors du dernier échange : chemin parcouru, format, envies pour la suite
Bilan tripartite
Échange formel entre le commanditaire, la personne accompagnée et l'expert coach : observation des changements, recommandations

Aller plus loin : de l’accompagnement individuel à l’action collective

Le coaching individuel traite un comportement. Mais si le problème est structurel — un climat dégradé, un collectif en souffrance, un dispositif de signalement absent, l’accompagnement individuel ne suffit pas. Les équipes EKIWORK interviennent sur les trois piliers du bien-vivre ensemble au travail.

Le ou la manager a besoin de repères juridiques sur le harcèlement
Formation managers — prévention du harcèlement (5h, groupe de 12 max)
L'équipe du manager est en souffrance
Thérapie sociale — intervention collective pour restaurer le dialogue
Un signalement a été déposé, une enquête est nécessaire
Enquête interne harcèlement — orientation vers partenaires spécialisés
Le collectif a besoin de se reconstruire après un événement
Médiation professionnelle — cadre structuré pour restaurer le dialogue entre les parties
L'entreprise veut évaluer son climat organisationnel
Diagnostic RPS / QVCT — analyse quantitative et qualitative de l'environnement psychosocial
Les équipes n'ont pas été formées à la prévention des VSS
Formation prévention des VSS — sensibilisation de l'ensemble des collaborateurs

Pourquoi nous faire confiance ?

EKIWORK adapte chaque intervention au public concerné, à la taille du groupe et aux objectifs du commanditaire.

Certification Qualiopi

formations éligibles à une demande de prise en charge OPCO

Approche
«Juridique et Humain»

Français et
anglais

+ de 4 000 personnes
formées / an

Réponse sous
48h — devis
personnalisé

Présentiel ou
visioconférence
dans toute la
France

Bettina CHOU
Cheffe de projet formation, Hopscotch Groupe
Engagement, confiance, dialogue: je recommande sans hésitation les formations réalisées par EKIWORK car elles ont un impact au sein de notre entreprise et sur nos collaborateurs. Les retours sont unanimes sur la qualité des formations dispensées ainsi que sur les intervenantes !
Wissem FERROUDJ
Responsable formation, BETC
Ce que nous apprécions particulièrement chez EKIWORK, c'est leur capacité à allier expertise technique, pédagogie et adaptation à nos enjeux opérationnels: leurs formations sont concrètes, interactives et immédiatement applicables [...] EKIWORK se distingue également par sa proximité, sa réactivité et sa compréhension de notre environnement, ce qui en fait un véritable partenaire de confiance
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Questions fréquentes sur le
coaching managers et dirigeants

Non. Le coaching n’est pas une sanction. Il repose sur la participation volontaire de la personne accompagnée, qui peut l’interrompre à tout moment. C’est un accompagnement confidentiel dont l’objectif est d’aider le manager à faire évoluer ses pratiques. Cela dit, le coaching est souvent proposé dans un contexte où des comportements problématiques ont été identifiés — par le DRH, le CSE ou le médecin du travail. Refuser l’accompagnement est possible, mais le manager doit savoir que l’employeur reste tenu de prévenir le harcèlement (art. L.1152-4 du Code du travail). En l’absence de changement, d’autres mesures peuvent être prises.

La formation manager est un programme collectif (groupe de 12 max, 5 heures) centré sur la prévention du harcèlement et le traitement des signalements. Le coaching est un accompagnement individuel, confidentiel, centré sur la posture et les comportements spécifiques de la personne accompagnée. Les deux sont complémentaires : la formation donne les repères collectifs, le coaching traite les situations individuelles.

L’accompagnement comprend 6 à 10 séances d’une heure, étalées sur environ 2 mois. Le nombre exact est défini lors de la réunion de cadrage tripartite, en fonction des objectifs et du contexte. Chaque séance est espacée d’une à deux semaines.

Oui. Les échanges entre l’expert coach et la personne accompagnée sont strictement confidentiels. Le commanditaire (DRH, direction) est informé des objectifs fixés lors du cadrage et du bilan final — pas du contenu des séances. Cette confidentialité est une condition de l’efficacité du coaching.

Le coaching individuel n’est pas une formation certifiée Qualiopi. Il n’est donc pas directement éligible aux financements OPCO. En revanche, il peut être intégré dans un plan de développement des compétences et financé sur le budget formation de l’entreprise. EKIWORK peut accompagner le cadrage budgétaire.

Oui. Nos équipes EKIWORK accompagnent des managers et dirigeants sur l’ensemble du territoire français. Les séances sont dispensées en français et en anglais, en présentiel ou en visioconférence.

C’est fréquent. L’expert coach ne part pas du principe que le manager est « coupable ». Le cadrage tripartite permet de poser les objectifs de manière factuelle : le commanditaire décrit les comportements observés, le manager exprime son point de vue, l’expert coach aide à construire un terrain d’entente. Si la personne refuse de s’engager, le coaching ne peut pas fonctionner — et EKIWORK le dit clairement.

Oui. Le coaching est souvent utilisé comme mesure d’accompagnement après un signalement ou une sanction disciplinaire. Il n’est pas une alternative à la sanction : les deux peuvent coexister. Le coaching prépare la réintégration du manager dans son poste et réduit le risque de récidive. L’employeur doit cependant avoir traité le signalement par les voies appropriées avant de proposer un coaching.

Les premiers changements de comportement sont généralement observés par le commanditaire au bout de 4 à 6 semaines. Le bilan tripartite de fin de coaching permet de mesurer le chemin parcouru par rapport aux objectifs fixés. Les résultats dépendent de l’engagement de la personne accompagnée — le coaching n’est pas une garantie, c’est un cadre de travail.

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