Ce que dit la loi
L’article L.4121-1 du Code du travail impose à tout employeur de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation inclut la prévention du harcèlement moral (art. L.1152-4) et du harcèlement sexuel (art. L.1153-5). Elle s’applique dès le premier salarié.
La Cour de cassation a précisé que l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité qu’à une double condition : avoir pris en amont toutes les mesures de prévention (dont des actions de formation), et avoir fait cesser les faits dès qu’il en a eu connaissance (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702).
Le 21 janvier 2025, la Cour de cassation a reconnu l’existence du « harcèlement moral institutionnel » (arrêt France Télécom, n° 22-87.145) : une politique d’entreprise conduisant à la dégradation des conditions de travail peut constituer un harcèlement, même sans victime individuellement désignée.
Le 10 décembre 2025, la Cour de cassation a confirmé que des méthodes de gestion dégradant les conditions de travail constituent un harcèlement moral, indépendamment de l’intention du manager (Cass. soc., n° 24-15.412). Le 6 mai 2025, elle a ajouté que la responsabilité individuelle du manager ne disparaît pas même si l’employeur a lui-même failli à ses obligations de prévention.
En pratique : un manager qui ne réagit pas à une situation de harcèlement dans son équipe peut voir sa responsabilité civile et pénale engagée. Ne pas agir, c’est prendre un risque juridique personnel.
