Ce que dit la loi
L’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de protéger la santé physique et mentale de ses salariés, et les articles L.1152-4 et L.1153-5 lui imposent de prévenir le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. En pratique, c’est la fonction RH qui porte la mise en œuvre de cette obligation : information, procédure de signalement, traitement des situations.
La Cour de cassation a précisé que l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité qu’à une double condition : avoir pris en amont les mesures de prévention nécessaires (dont la formation), et avoir fait cesser les faits dès qu’il en a eu connaissance (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702). Un signalement mal traité par les RH peut donc engager directement la responsabilité de l’employeur.
Le cadre s’est récemment durci. L’arrêt France Télécom du 21 janvier 2025 (Cass. crim., n° 22-87.145) a consacré le harcèlement moral institutionnel, qui peut être reconnu à l’échelle d’une politique d’entreprise. Par ailleurs, toute entreprise d’au moins 250 salariés doit désigner un référent harcèlement côté employeur (L.1153-5-1), et tout CSE d’au moins 50 salariés un référent parmi ses élus (L.2314-1) : l’équipe RH doit savoir articuler son action avec ces relais.
