Gérer & Sécuriser

Dispositif de signalement externalisé VSS et harcèlement

Qui, au sein de votre organisation, doit accueillir un éventuel signalement ? Qui l’analyse ? Que se passe-t-il ensuite ? Sans procédure claire, le doute s’installe et la confiance se perd. Nous vous accompagnons dans la définition d’ un dispositif de signalement lisible, du premier message jusqu’à la sanction. Nous vous aidons à créer les conditions pour que vos équipes osent utiliser votre dispositif de signalement.

Parlons-En !

réponse sous 48h

Pourquoi un dispositif de signalement

Un dispositif de signalement n’est pas une boîte mail de plus. C’est la colonne vertébrale de votre prévention : sans canal fiable, les situations restent invisibles jusqu’à l’incident.

1 salarié sur 3

déclare avoir été victime de harcèlement moral au travail

Baromètre Qualisocial-Ipsos, 2025

9,4 %

des personnes en emploi déclarent subir des comportements à connotation sexiste ou sexuelle dans leur emploi actuel

INRS, d'après l'enquête Genese 2021

4 femmes sur 10

déclarent avoir subi des violences sexistes et sexuelles au cours de leur vie professionnelle

INRS, d'après l'enquête Genese 2021

Ce que dit la loi

La loi Sapin 2 (loi du 9 décembre 2016) impose aux entreprises d’au moins 50 salariés de mettre en place une procédure interne de recueil et de traitement des signalements. Le dispositif couvre les crimes et délits — donc le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les discriminations, qui sont des délits. L’agissement sexiste, lui, n’est pas un délit, mais reste interdit par le Code du travail et peut être remonté par cette voie.

La loi Waserman du 21 mars 2022 a renforcé ce cadre : le salarié peut désormais choisir, dès son premier signalement, entre le canal interne et un canal externe. La procédure doit garantir la confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement (décret du 19 avril 2017). Le dispositif s’inscrit aussi dans l’obligation générale de sécurité de l’employeur (art. L.4121-1 du Code du travail).

Comprendre le dispositif de signalement

Un dispositif de signalement est le circuit organisé qui mène du signalement d’un comportement inapproprié à sa résolution, puis à la sanction. Concrètement, c’est un point d’entrée unique — souvent une adresse dédiée, par exemple signalement@votre-entreprise.fr — derrière lequel se trouvent des personnes clés identifiées : le médecin du travail, un référent RH, le référent harcèlement et sexisme, parfois un élu du CSE.

Ces personnes reçoivent le signalement, mènent une première analyse et orientent vers le bon traitement : selon que les faits relèvent de l’agissement sexiste, du harcèlement ou de la discrimination, le dossier suit un processus différent. Si une enquête s’impose, on décide si elle est menée en interne ou confiée à un partenaire externe, et l’on informe le CSE.

Ce qui se joue au quotidien

Sur le terrain, ce sont souvent les mêmes écueils qui sont constatés

Le signalement qui n’arrive nulle part

Un salarié alerte son manager de vive voix. Faute de canal formalisé, rien n’est tracé, rien ne part. La situation s’aggrave avant d’être traitée et la responsabilité de l’employeur peut être engagée.

La boîte mail sans pilote

Une adresse de signalement existe, mais personne ne sait qui la relève, sous quel délai, ni ce qui déclenche une enquête. Le dispositif existe sur le papier, pas dans les faits.

La peur d’utiliser le canal interne

Les salariés craignent que leur signalement reste « en famille ». C’est souvent là qu’une cellule d’écoute externe, neutre, devient un gage de crédibilité.

Notre approche : juridique et humaine

Nous vous accompagnons à définir votre canal de signalement : qui reçoit ? Qui analyse ? Quelles étapes pour chaque type de faits ? Comment articuler signalement, enquête et sanction dans le respect de la loi ? Un point d’attention : notre rôle n’est pas de gérer votre canal de signalement à votre place, mais bien de vous aider à le mettre en place.

Le cadre, c’est le droit — la loi Sapin 2, l’obligation de sécurité, la confidentialité. Mais un dispositif ne vaut que si les salariés osent s’en servir. C’est la conversation que vous installez autour de lui — clarté des règles, confiance dans les personnes qui reçoivent, absence de représailles — qui fait vivre le dispositif. Nous travaillons les deux : la procédure et les conditions de la confiance.

Comment EKIWORK vous accompagne

Cadrer le périmètre

Définir ce que le canal couvre (VSS, harcèlement, discriminations, autres comportements inappropriés) au regard de la loi Sapin 2

Désigner les bonnes personnes

Identifier qui reçoit et analyse les signalements : RH, référent harcèlement, médecin du travail, CSE

Construire le parcours

Tracer le parcours du signalement à la résolution : analyse, qualification des faits, déclenchement d'enquête, information du CSE, sanction

Articuler avec l'externe

Décider quand renvoyer vers une cellule d'écoute externalisée ou une enquête confiée à un partenaire

Outiller et faire connaître

Aider à formaliser la procédure et à la rendre lisible pour les salariés

Public, format et organisation

Objectif

Accompagnement conseil sur mesure, en intra-entreprise

Public

Direction, DRH, référents harcèlement, élus du CSE

Format

Présentiel sur site ou visioconférence

Positionnement

Toute la France

L’accompagnement est organisé sur devis, à la demande du commanditaire. Il suffit de contacter Marine Reiland et/ou Elisabeth Chaudière.

Accessibilité

L’accompagnement EKIWORK est accessible aux personnes en situation de handicap. Céline Hanek, notre référente handicap, adapte les modalités sur demande.

Vous voulez fiabiliser votre procédure de signalement ?

Parlons-En !

Aller plus loin

Selon votre besoin, le dispositif de signalement s’articule avec plusieurs autres leviers du bien-vivre ensemble au travail.

Confier la première écoute à un tiers neutre

Cellule d'écoute et primo-écoute externalisée

Faire mener une enquête par un tiers

Enquête interne VSS et harcèlement (orientation partenaires)

Outiller les personnes qui reçoivent les signalements

Formation référent harcèlement et sexisme

Former les élus du CSE

Formation CSE harcèlement et VSS

Objectiver le climat avant ou après un signalement

Audit RPS et diagnostic QVCT

Rouvrir le dialogue après un conflit

Médiation professionnelle

Pourquoi nous faire confiance ?

EKIWORK adapte chaque intervention au public concerné, à la taille du groupe et aux objectifs du commanditaire.

Certification Qualiopi

formations éligibles à une demande de prise en charge OPCO

Approche
«Juridique et Humain»

Français et
anglais

+ de 4 000 personnes
formées / an

Réponse sous
48h — devis
personnalisé

Présentiel ou
visioconférence
dans toute la
France

Bettina CHOU

Cheffe de projet formation, Hopscotch Groupe

Engagement, confiance, dialogue: je recommande sans hésitation les formations réalisées par EKIWORK car elles ont un impact au sein de notre entreprise et sur nos collaborateurs. Les retours sont unanimes sur la qualité des formations dispensées ainsi que sur les intervenantes !

Wissem FERROUDJ

Responsable formation, BETC

Ce que nous apprécions particulièrement chez EKIWORK, c'est leur capacité à allier expertise technique, pédagogie et adaptation à nos enjeux opérationnels: leurs formations sont concrètes, interactives et immédiatement applicables [...] EKIWORK se distingue également par sa proximité, sa réactivité et sa compréhension de notre environnement, ce qui en fait un véritable partenaire de confiance

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Questions fréquentes

Mon entreprise est-elle obligée d'avoir un dispositif de signalement ?

Oui, si elle compte au moins 50 salariés : la loi Sapin 2 impose une procédure interne de recueil des signalements. En deçà, l’obligation générale de sécurité (art. L.4121-1) rend tout de même un canal fortement recommandé.

Le dispositif couvre-t-il seulement les VSS et le harcèlement ?

Non. La loi Sapin 2 vise les crimes et délits en général : harcèlement moral et sexuel, discriminations, mais aussi corruption ou atteintes à la sécurité. Le canal peut aussi recevoir des comportements inappropriés qui ne sont pas des délits, comme les agissements sexistes.

EKIWORK gère-t-il le canal de signalement à notre place ?

Non. Nous ne gérons pas de dispositif de signalement. Nous vous accompagnons dans sa définition : périmètre, personnes clés, processus, articulation avec une enquête ou une cellule d’écoute externe.

Qui doit recevoir les signalements en interne ?

Des personnes clairement identifiées et formées : référent RH, référent harcèlement et sexisme, médecin du travail, parfois un élu du CSE. Leur rôle et leurs délais doivent être connus de tous.

Faut-il garantir l'anonymat de la personne qui signale ?

La loi impose la confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement. La procédure doit protéger cette confidentialité à chaque étape.

Que devient un signalement une fois reçu ?

Il fait l’objet d’une première analyse, puis suit un processusselon la qualification des faits : mesures conservatoires, enquête interne ou externe, information du CSE, et le cas échéant sanction.

Pouvez-vous nous aider à articuler signalement, enquête et cellule d'écoute ?

Oui. C’est le cœur de notre accompagnement : définir quand le dispositif renvoie vers une cellule d’écoute externalisée ou vers une enquête confiée à un partenaire.