Prévenir et sensibiliser

Formation – Prévention du stress et du burn-out (épuisement professionnel) en entreprise

Un collaborateur sur quatre se déclare en mauvaise santé mentale. 59 % décrivent le travail comme une source de stress. Vos équipes savent-elles repérer les signaux faibles de l’épuisement professionnel ? Savent-elles vers qui se tourner en interne ? Cette formation de 2 heures leur donne les définitions clés, les bonnes pratiques de détection et les contacts utiles pour agir avant la rupture.

Parlons-en !

réponse sous 48h

Pourquoi agir contre le stress et le burn-out au travail ?

Le stress professionnel chronique et l’épuisement qui en découle ne sont pas des problèmes individuels. Ce sont des risques professionnels documentés, mesurables, qui touchent tous les secteurs et toutes les tailles d’entreprise. Les ignorer coûte cher en absentéisme, en turnover, en contentieux.

59%

des actifs décrivent le travail comme une source de stress

Great Insights 2026 / Great Place To Work
janvier 2026

41%

des salariés déclarent avoir déjà vécu un burn-out ou un état d’épuisement professionnel

Great Insights 2026 / Great Place To Work
janvier 2026

2,5M

de salariés exposés à un risque élevé d’épuisement professionnel en France

Cabinet Empreinte Humaine OpinionWay, 2023

1/4

des salariés se déclare en mauvaise santé mentale

Baromètre Santé mentale et QVCT, 2025

54%

des moins de 35 ans déclarent avoir déjà connu un burn-out

GPO Magazine / Great Place To Work
janvier 2026

Ce que dit la loi

L’article L.4121-1 du Code du travail impose à tout employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses travailleurs. Cette obligation couvre explicitement les risques psychosociaux (RPS), dont le stress chronique et le burn-out.

L’employeur est tenu à une obligation de résultat : il ne suffit pas de mettre en place des procédures, il faut garantir effectivement la santé et la sécurité des salariés. Les 9 principes généraux de prévention de l’article L.4121-2 s’appliquent, notamment « éviter les risques », « combattre les risques à la source » et « adapter le travail à l’homme ».

Depuis la loi du 2 août 2021, le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) doit intégrer les RPS au même titre que les risques physiques (art. L.4121-3-1). Les entreprises de 50 salariés et plus doivent établir un programme annuel de prévention (PAPRIPACT). Le DUERP est conservé 40 ans minimum et transmis au service de prévention et de santé au travail.

L’article L.4141-1 impose également à l’employeur de former et d’informer les salariés sur les risques liés à leur poste, y compris les RPS.
Deux accords nationaux interprofessionnels (ANI) encadrent le sujet : l’ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. Ces accords s’imposent à tous les employeurs.

En 2025, le gouvernement a désigné la santé mentale Grande Cause Nationale, label reconduit en 2026. Ce signal politique confirme que la prévention du stress et du burn-out est désormais un enjeu de santé publique.

Comprendre le stress et le burn-out

Les termes « stress » et « burn-out » sont employés quotidiennement, souvent de manière interchangeable. La formation EKIWORK commence par poser des définitions précises, afin d’avoir les clés de compréhension nécessaires pour réagir au bon moment.

Le stress au travail

Le stress au travail est un déséquilibre entre les exigences perçues de la situation professionnelle et les ressources dont dispose la personne pour y répondre. Cette définition est celle de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, reprise par l’INRS.
Le stress ponctuel (face à un délai serré, une présentation importante) est une réaction physiologique normale. Le stress chronique, en revanche, survient quand la pression est constante, subie et sans perspective de résolution. C’est ce stress chronique qui détériore la santé.

Le burn-out (épuisement professionnel)

Le burn-out est un syndrome résultant d’un stress professionnel chronique non géré. L’Organisation mondiale de la santé (OMS) l’a intégré à la Classification internationale des maladies (CIM-11) en 2019 comme « phénomène lié au travail ». Il se caractérise par trois dimensions :

Épuisement émotionnel et physique

Fatigue persistante, sentiment de vide, incapacité à récupérer même après le repos

Dépersonnalisation (distance émotionnelle)

Cynisme, détachement vis-à-vis du travail et des collègues, perte d’empathie

Réduction du sentiment d’accomplissement

Impression de ne plus être efficace, dévalorisation de son propre travail, perte de sens

Ce que le burn-out n’est pas

Le burn-out n’est pas un coup de fatigue passager, un manque de motivation ou une fragilité personnelle. C’est un processus progressif, lié à l’organisation du travail. Les personnes les plus touchées sont souvent les plus engagées : celles qui tiennent, qui compensent, qui ne disent rien, jusqu’au moment où elles s’effondrent.

Les signaux faibles : les détecter pour mieux prévenir

En formation, à travers un exercice d’échanges en sous groupe, les experts EKIWORK proposent aux participants d’identifier et de catégoriser les signaux faibles. L’objectif : permettre à chacun de reconnaître un changement de comportement chez un collègue ou chez soi, et de comprendre quand il est temps d’en parler.

Parlons-en !

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Les situations rencontrées dans les entreprises que nous accompagnons

En intervention, certains scénarios reviennent. Les connaître permet de les repérer plus tôt.

Le collaborateur, la collaboratrice qui « tient »

C’est le profil le plus fréquent. Un salarié compétent, impliqué, qui ne refuse jamais une tâche et compense les absences des autres. Ses collègues le décrivent comme « solide ». Jusqu’au jour où il enchaîne les arrêts maladie. En réalité, les signaux étaient là depuis des mois et leur détection aurait pu aider à prévenir l’épuisement.

Le ou la manager qui ne voit rien

Non pas par indifférence, mais par méconnaissance. Il confond la baisse de performance d’un collaborateur avec un problème de motivation ou de compétence. Il recadre là où il faudrait écouter. Quand il réalise la situation, le collaborateur est déjà en arrêt longue durée. Nous intervenons souvent après ce type de scénario et la première réaction du manager est : « si j’avais su quoi regarder, j’aurais agi plus tôt ».

L’équipe qui normalise la surcharge

Dans certaines cultures d’entreprise, travailler 50 heures par semaine est un signe d’engagement. Refuser une mission ou poser ses limites est perçu comme un manque d’implication. Les collaborateurs n’osent pas dire qu’ils sont épuisés, parce que tout le monde semble supporter la charge. Le stress collectif devient invisible : il est la norme.

Le retour après un arrêt lié au burn-out

Un salarié revient après trois mois d’arrêt. Personne ne sait comment se comporter. Les collègues marchent sur des œufs. Le manager hésite entre « faire comme si de rien n’était » et « en faire trop ». Le salarié lui-même doute de sa capacité à reprendre. Sans accompagnement du collectif, le risque de rechute est élevé.

Notre approche : juridique et humaine

Chez EKIWORK, la formation stress et burn-out part de la loi et des définitions scientifiques. La loi pose le cadre : l’employeur a une obligation de résultat. Les définitions de l’OMS et de l’INRS évitent les approximations. Mais les définitions seules ne changent pas les comportements. Ce qui change les comportements, c’est la conversation.

Ancrage juridique et scientifique

Chaque notion s’appuie sur le Code du travail (L.4121-1, L.4121-2) et les définitions OMS/INRS. Les participants repartent avec une compréhension claire de ce qui relève de l’obligation légale de l’employeur et de ce qui relève de la responsabilité individuelle.

Conversation et échanges

Les experts EKIWORK créent des conversations entre les participants. Chacun est invité à exprimer ce qu’il observe, ce qui le préoccupe, ce qu’il ne sait pas faire. C’est cette discussion qui fait tomber les idées reçues (« le stress, c’est normal », « le burn-out, c’est un problème de faible »).

Exercices pratiques

Un exercice en sous-groupes sur les signaux faibles et leurs conséquences. Les participants identifient eux-mêmes les comportements à risque et les contacts clés internes. Pas de cours magistral : la prise de conscience vient du groupe.

Responsabiliser sans culpabiliser

Nous ne faisons pas de discours sur le « lâcher-prise » ou la « résilience individuelle ». L’objectif pour chaque participant ? Comprendre son rôle dans la détection et l’orientation, sans se sentir visé personnellement. Les retours terrain le confirment : quand les gens ne se sentent pas jugés, ils parlent plus librement.

Vous souhaitez organiser cette formation ou en savoir plus ?

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Publics et formats

EKIWORK adapte chaque intervention au public concerné, à la taille du groupe et aux objectifs du commanditaire.

Public

Tous collaborateurs
formation initiale

Durée

2 heures

Format

Présentiel ou visio

Max. participants

12 par session

Public

Managers
module approfondi

Durée

Sur devis (1/2 journée ou journée)

Format

Présentiel recommandé

Max. participants

12 par session

Public

RH et référents
module approfondi

Durée

Sur devis

Format

Présentiel recommandé

Max. participants

12 par session

Toutes les formations sont dispensées en français et en anglais. Nous intervenons en présentiel sur site client ou en visioconférence, sur l’ensemble du territoire français. Tarification sur devis, calculée par demi-journée en fonction du format, du nombre de sessions et du déplacement éventuel.

Modalités d’accès

Cette formation est une intervention intra-entreprise. Les commanditaires — équipes RH, dirigeants, élus CSE — prennent contact par mail pour organiser une intervention :

Marine Reiland – marine.reiland@ekiwork.com
Elisabeth Chaudière – elisabeth.chaudiere@ekiwork.com

Il n’existe pas d’inscription individuelle : un salarié ou un manager ne s’inscrit pas seul. La demande est portée par le commanditaire de l’organisation.

Délai d’accès

Après réception de la demande, EKIWORK est en mesure d’organiser l’intervention sous un délai minimum d’un mois, le temps de préparer la session, d’adapter les exemples au contexte et de planifier l’intervention.

Accessibilité – situation de handicap

Céline Hanek, référente handicap, prend en charge toutes les adaptations nécessaires liées à d’éventuelles situations de handicap des stagiaires. Elle est joignable à tout moment, par le commanditaire comme par le stagiaire (celine.hanek@ekiwork.com). EKIWORK est en mesure d’adapter l’ensemble de ses interventions si nécessaire.

Objectifs pédagogiques

À l’issue de la formation (formation initiale, tous collaborateurs, 2 heures), les participants sont en mesure de* :

Définir le stress au travail
- #Comprendre
Définir le burn-out (épuisement professionnel) au travail
- #Comprendre
Identifier les conséquences du stress et du burn-out sur la santé et le travail
- #Analyser
Détecter les signaux faibles chez soi et chez les autres
- #Appliquer
- #Analyser
Identifier les contacts clés internes et les possibilités d’accompagnement
- #Appliquer

Source : programme Qualiopi EKIWORK — prévention du stress et du burn-out (épuisement professionnel) au travail, tous salariés, 2h (mars 2026). Des objectifs complémentaires spécifiques aux managers (détection, orientation, posture d’écoute) peuvent être intégrés dans un module dédié, sur la base d’un programme à valider.

*Les objectifs génériques signalés par des hashtags correspondent à la taxonomie de Bloom . Son créateur est le psychologue Benjamin Bloom à la tête d’un groupe spécialisé en pédagogie. Née en 1956 et depuis révisée, cette taxonomie identifie 6 objectifs pédagogiques : connaître, comprendre, appliquer, analyser, synthétiser, créer.

Méthodes pédagogiques et livrables

Pendant la formation

La formation de 2 heures alterne apports théoriques courts et exercices pratiques. Le déroulé suit 7 séquences : accueil et attentes des participants, ice breaker et quiz sur les chiffres clés du stress et du burn-out, auto-positionnement, rappel du cadre légal (obligation de santé et de sécurité, RPS), définitions et idées reçues sur le stress, définitions et manifestations du burn-out, exercice pratique en sous-groupes sur les signaux faibles, présentation des contacts clés internes, QCM individuel et débriefing collectif, tour de table final.

L’exercice en sous-groupes est le moment pivot : les participants listent eux-mêmes les conséquences des situations à risque, puis identifient les signaux faibles qui les précèdent. Cette construction collective ancre les notions mieux qu’un exposé descendant.

Après la formation — livrables

Support de présentation

Mis à disposition des participants après l’intervention. Synthèse des définitions, des signaux faibles et des contacts clés.

Attestation de formation

Attestation individuelle conforme Qualiopi, remise à chaque participant et à l’employeur.

Évaluation des compétences

QCM individuel en fin de session + débriefing collectif. Résultats transmis au commanditaire.

Questionnaire d’évaluation des stagiaires

Partagé juste après la fin de l’intervention. Les retours des stagiaires sont transmis au commanditaire dans la foulée.

Débriefing de l’intervenant

Dans les heures qui suivent la session, l’intervenant adresse un compte-rendu au commanditaire couvrant : respect du programme prévu, implication des participants, faits marquants (événements, signalements éventuels), verbatims des retours, note moyenne au QCM, besoins complémentaires identifiés, ressenti global.

Aller plus loin : de la prévention à l’action

Former les équipes au repérage du stress et du burn-out, c’est la première étape. Mais si les causes organisationnelles persistent, ou si des situations individuelles se dégradent, d’autres interventions sont nécessaires. EKIWORK intervient sur les trois piliers du bien-vivre ensemble au travail :

Évaluation du climat psychosocial

Diagnostic RPS / QVCT — questionnaire validé (COPSOQ) + entretiens qualitatifs pour cartographier les facteurs de risque et cibler les actions.

Tensions dans une équipe après un épisode de surcharge

Médiation professionnelle — intervention neutre pour restaurer le dialogue et désamorcer les conflits installés.

Collectif en souffrance

Thérapie sociale — intervention collective pour reconstruire la confiance et le dialogue après une crise.

Managers démunis face aux signaux faibles

Formation managers — module spécifique sur la posture d’écoute, la détection et l’orientation.

Collaborateur en retour après arrêt burn-out

Coaching individuel et accompagnement de la réintégration.

Pas de canal de signalement interne

Définition du dispositif de signalement — accompagnement workflow complet.

Pourquoi nous faire confiance ?

EKIWORK adapte chaque intervention au public concerné, à la taille du groupe et aux objectifs du commanditaire.

Certification Qualiopi

formations éligibles à une demande de prise en charge OPCO

Approche
« Juridique et Humain »

Français et
anglais

+ de 4 000 personnes
formées / an

Réponse sous
48h — devis
personnalisé

Présentiel ou
visioconférence
dans toute la
France

Bettina CHOU

Cheffe de projet formation, Hopscotch Groupe

Engagement, confiance, dialogue: je recommande sans hésitation les formations réalisées par EKIWORK car elles ont un impact au sein de notre entreprise et sur nos collaborateurs. Les retours sont unanimes sur la qualité des formations dispensées ainsi que sur les intervenantes !

Wissem FERROUDJ

Responsable formation, BETC

Ce que nous apprécions particulièrement chez EKIWORK, c'est leur capacité à allier expertise technique, pédagogie et adaptation à nos enjeux opérationnels: leurs formations sont concrètes, interactives et immédiatement applicables [...] EKIWORK se distingue également par sa proximité, sa réactivité et sa compréhension de notre environnement, ce qui en fait un véritable partenaire de confiance

Parlons-En !

Questions fréquentes sur la formation stress et burn-out

La formation stress et burn-out est-elle obligatoire pour les employeurs ?

Oui. L’article L.4121-1 du Code du travail impose à tout employeur de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Les risques psychosociaux (dont le stress chronique et le burn-out) doivent figurer dans le DUERP au même titre que les risques physiques. L’ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail précise que l’employeur doit mettre en place des mesures de prévention. Ne pas former les équipes à la détection des signaux faibles peut constituer un manquement à l’obligation de sécurité.

Quelle est la différence entre stress et burn-out ?

Le stress au travail est un déséquilibre entre les exigences professionnelles et les ressources de la personne. Il peut être ponctuel ou chronique. Le burn-out est le stade avancé du stress chronique : un syndrome d’épuisement émotionnel, de dépersonnalisation et de perte du sentiment d’accomplissement, tel que défini par l’OMS (CIM-11, 2019). Le burn-out ne survient pas brutalement : il s’installe progressivement, souvent sur plusieurs mois.

Combien de temps dure la formation ?

La formation Qualiopi « Prévention du stress et du burn-out » dure 2 heures. Elle est destinée à tous les collaborateurs, en groupes de 12 participants maximum. Des modules complémentaires pour managers ou RH peuvent être proposés sur devis.

Qui peut commander la formation, et sous quel délai ?

Cette formation est une intervention intra-entreprise. Le commanditaire (équipe RH, dirigeant, élu CSE) prend contact par mail avec Marine Reiland et Elisabeth Chaudière. Il n’y a pas d’inscription individuelle. Après la demande, EKIWORK organise l’intervention sous un délai minimum d’un mois.

Vos formations sont-elles finançables par un OPCO ?

Les formations EKIWORK sont certifiées Qualiopi. Elles sont éligibles aux financements OPCO. Nous accompagnons le montage du dossier de prise en charge.

Comment adaptez-vous la formation à notre contexte professionnel ?

Chaque intervention est précédée d’un échange avec le commanditaire pour adapter les exemples au secteur, à la culture d’entreprise et aux situations déjà rencontrées. Les contacts clés internes présentés en formation sont ceux de votre entreprise (médecin du travail, RH, référent harcèlement, service de santé au travail).

Intervenez-vous dans toute la France ?

Nous intervenons sur l’ensemble du territoire, en présentiel ou en visioconférence. Les formations sont dispensées en français et en anglais.

Le burn-out est-il reconnu comme maladie professionnelle ?

Le burn-out n’est pas inscrit dans les tableaux de maladies professionnelles. Toutefois, il peut être reconnu par la voie complémentaire (art. L.461-1 al. 4 du Code de la sécurité sociale), à condition qu’un taux d’incapacité permanente d’au moins 25 % soit établi et que le lien avec le travail soit démontré. Un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) examine le dossier.

Que faire si un collaborateur montre des signes de burn-out ?

La formation EKIWORK traite cette question concrètement. En résumé : ne pas diagnostiquer soi-même, mais repérer les changements de comportement (signaux faibles), engager une conversation (demander « comment tu vas, vraiment ? ») et orienter vers les contacts clés internes identifiés en formation (médecin du travail, RH, référent). Le manager n’est pas un soignant, mais il est le premier détecteur.

Proposez-vous un diagnostic RPS en complément de la formation ?

Oui. EKIWORK réalise des audits de l’environnement psychosocial (diagnostic RPS / QVCT) utilisant le questionnaire validé COPSOQ. Ce diagnostic permet de cartographier les facteurs de risque et de cibler les actions de prévention. Il peut être conduit avant ou après la formation.