Procédure de signalement VSS :
mode d’emploi

Cette première étape ouvre le dialogue et permet de mieux comprendre les faits à l’origine du signalement.

Lorsque l’auteur du signalement n’est pas la victime présumée, un échange avec cette dernière reste indispensable pour recueillir son ressenti, sa perception de la situation et les éléments qu’elle juge importants.

Le référent VSS de l’entreprise centralise ces premiers éléments, puis les partage avec la RRH du secteur. Ensemble, ils réalisent une première lecture de la situation. Avec un objectif : déterminer quelle suite donner à la procédure.

Dès qu’il reçoit le signalement, le RRH confirme à l’émetteur qu’il a bien pris en compte la situation et que son traitement a commencé. Souvent, il s’agit d’un mail.

Cet accusé de réception permet aussi de rappeler ses droits à la personne ayant effectué le signalement (articles L.1153-1 et suivants du Code du travail).  C’est aussi le moment de demander le plus d’éléments possible susceptibles d’étayer les faits signalés.

C’est avec les éléments recueillis pour une première analyse de la situation, qu’il sera possible d’orienter la suite de la procédure :

Cas 1 : la situation signalée ne s’apparente ni à du harcèlement sexuel ni un agissement sexiste.

Au vu des éléments recueillis, il est clair que la situation signalée ne s’apparente ni à une situation de harcèlement sexuel ni à une forme d’agissement sexiste.  Une enquête ne sera donc pas lancée. Le référent VSS en informe l’auteur du signalement. Le mieux est de le faire au cours d’un entretien physique.

Ensuite ? Eh bien, ce n’est pas tout à fait fini… En effet, même si l’hypothèse d’un harcèlement sexuel ou d’un agissement sexiste a été écartée, ce type de signalement est parfois le signe d’un dysfonctionnement dans l’équipe ou d’un mal-être du salarié. Organisés par le RH, des temps d’échange avec les personnes impliquées (auteur du signalement, personne mise en cause) et leurs responsables hiérarchiques s’avèrent alors bien utiles. Et cela peut donner lieu à la mise en place d’autres outils comme : un atelier de bien-vivre ensemble au travail, une médiation, un coaching, etc.

Cas 2 : La situation signalée relève d’un agissement sexiste.

À l’issue de la première analyse, les faits s’apparentent à un agissement sexiste isolé. Dans ce cas, le RRH du service s’entretient avec la personne mise en cause et après analyse de la situation, un rappel à l’ordre ou un recadrage écrit sera réalisé. Ou bien, une procédure disciplinaire peut être lancée en fonction de la gravité de l’agissement sexiste et du contexte.

Par ailleurs, organiser un rappel des comportements appropriés attendus au sein du collectif est recommandé.

Cas 3 : La piste d’un harcèlement sexuel ne peut pas être écartée.

L’analyse des faits indique que la situation pourrait être caractérisée de harcèlement sexuel. Le RRH ou DRH lance alors une enquête. C’est la réglementation. L’objectif : établir la réalité des faits et s’assurer de la responsabilité de la personne mise en cause.
En amont, il faut informer la personne à l’origine du signalement et la victime présumée (lorsqu’il ne s’agit pas de la même personne) des modalités de l’enquête à venir.
Un point d’attention : il vaut mieux préciser à la victime présumée que l’enquête sera menée avec la plus grande discrétion et que les informations dévoilées au cours de celle-ci resteront strictement confidentielles.