Conduite d’une enquête interne :
 mode d’emploi

A l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, une première réunion est organisée avec les personnes chargées de réaliser l’enquête. Le but de cette étape ? Préciser les modalités pratiques de l’enquête, le calendrier et la liste des personnes à auditionner.

Des mesures peuvent être envisagées pour éviter que la victime présumée et le salarié mis en cause travaillent ensemble le temps de l’enquête. Elles sont appelées “transitoires”. Si la personne accusée est un responsable hiérarchique, avec son accord, la victime présumée peut être affectée dans un autre service.

Les faits signalés sont graves et il y a un risque, pour la victime présumée, à ce que le salarié mis en cause soit maintenu à son poste ? Une mise à pied (rémunérée ou non) est possible pendant le déroulement de l’enquête. Elle est dite conservatoire.

Les personnes à auditionner sont à minima :

• a victime présumée
• La personne à l’origine du signalement si elle est différente de la victime présumée
• La personne mis en cause
• Les témoins
• Les responsables hiérarchiques directs
• Toute personne demandant un entretien (s’il est en lien avec les faits) ou dont l’audition est souhaitée par la victime présumée ou par la personne mise en cause ou par la cellule d’enquête

Un conseil : informer (par mail) les personnes à auditionner quelques jours avant et préciser la raison (sans détailler) de l’entretien.

A chaque entretien, son compte-rendu :

Ce sont des entretiens individuels. Ils sont menés par au moins deux membres de la Cellule d’Enquête qui en garantissent l’absolue confidentialité. Ces auditions ont un objectif unique : vérifier les faits. 

Pour chaque entretien, un compte-rendu sera rédigé, validé et signé à la fin. Il peut être joint ou pas (en cas d’anonymisation des auditions) au rapport d’enquête. L’auteur du signalement et la personne mise en cause sont tenus informés des suites données à l’enquête.

Un principe immuable : impartialité, confidentialité et anonymat

Les auditions sont menées avec impartialité et dans le respect de la confidentialité de l’auteur du signalement, des personnes visées et des informations recueillies. Bien sûr, tout au long de l’enquête, le principe d’anonymat est respecté (même s’il ne peut pas être garanti à 100%).

Les membres de la Cellule d’enquête rédigent obligatoirement un rapport à l’issue des auditions. Le rapport conclut qu’il n’y a pas de preuves suffisantes pour confirmer les faits ? Le dossier de signalement est classé. Bien que des mesures préventives puissent être mises en œuvre. Les preuves sont au contraire suffisantes pour considérer les faits signalés comme avérés ? La Cellule d’Enquête émet des recommandations sur les suites à donner.  Ce rapport, signé par l’ensemble des enquêteurs, est remis à la DRH qui décidera d’un plan d’action (sanction disciplinaire, changement d’organisation…). Ce plan d’action sera ensuite communiqué à la Commission ayant désigné la Cellule d’enquête et au CSE de l’entité concernée de manière anonymisée. Une recommandation : quand les faits n’ont pas pu être prouvés, ils sont malgré tout le signe d’un mal-être qui remet en cause le bien-vivre ensemble au travail. De toute façon, un plan d’action est à prévoir. On ne peut pas faire comme si rien ne s’était passé. Dans ce cas, un programme d’accompagnement est utile : formations, médiation, thérapie sociale, etc.

Pour être accompagné dans la conduite de l’enquête, voir notre offre enquête interne harcèlement et VSS.