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Formation équipe RH : prévenir, détecter et traiter le harcèlement au travail

L’équipe RH est la première porte d’entrée des signalements de harcèlement. Or, bien souvent, aucune procédure claire, ni outils pour qualifier les faits et conduire la suite n’existent au sein des entreprises. Notre formation décrypte le cadre juridique du harcèlement et donne aux RH les clefs pour gérer ce type de situation. Au-delà, elle leur apporte. une méthode : comment recueillir un signalement ? Le traiter ? Quels sont les bons acteurs à mobiliser ?, Comment construire un plan de prévention ?

Parlons-En !
réponse sous 48h

Pourquoi former vos équipes RH au harcèlement ?

Quand une situation de harcèlement émerge, c’est presque toujours vers les RH qu’on se tourne ou que l’on devrait le faire. Car, dans les faits, la majorité des victimes ne le signalent jamais, beaucoup ignorent qui contacter, et peu d’entreprises ont réellement équipé leurs fonctions RH pour traiter ces situations. C’est précisément là que réside la responsabilité de l’employeur.

1 sur 3
salariés déclarent avoir été victimes d'une forme de harcèlement moral au travail
Baromètre Qualisocial-Ipsos, 2025
70 %
des victimes de violences au travail ne signalent pas les faits à leur employeur
CFTC, 2025
2/3 des femmes
ignorent qu'un référent harcèlement existe dans leur organisation
Baromètre #StOpE / AFMD-Ipsos, 2023
1 sur 8
seule une entreprise sur huit applique l'ensemble de ses obligations légales de prévention du harcèlement
Carinel, 2026

Ce que dit la loi

L’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de protéger la santé physique et mentale de ses salariés, et les articles L.1152-4 et L.1153-5 lui imposent de prévenir le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. En pratique, c’est la fonction RH qui porte la mise en œuvre de cette obligation : information, procédure de signalement, traitement des situations.

La Cour de cassation a précisé que l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité qu’à une double condition : avoir pris en amont les mesures de prévention nécessaires (dont la formation), et avoir fait cesser les faits dès qu’il en a eu connaissance (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702). Un signalement mal traité par les RH peut donc engager directement la responsabilité de l’employeur.

Le cadre s’est récemment durci. L’arrêt France Télécom du 21 janvier 2025 (Cass. crim., n° 22-87.145) a consacré le harcèlement moral institutionnel, qui peut être reconnu à l’échelle d’une politique d’entreprise. Par ailleurs, toute entreprise d’au moins 250 salariés doit désigner un référent harcèlement côté employeur (L.1153-5-1), et tout CSE d’au moins 50 salariés un référent parmi ses élus (L.2314-1) : l’équipe RH doit savoir articuler son action avec ces relais.

Le rôle de la fonction RH face au harcèlement

L’équipe RH est le pilote opérationnel qui reçoit, cadre, traite et prévient. Elle n’est ni le manager qui détecte, ni le référent qui oriente. Encore faut-il que ce rôle soit clair, et distinct de celui des autres acteurs.

Qui fait quoi : RH, référent, manager, CSE

Équipe RH
Pilote opérationnel : reçoit et cadre les signalements, met en œuvre la procédure, conduit ou pilote l'enquête, articule les acteurs, construit le plan de prévention.
Référent harcèlement (employeur et CSE)
Oriente, informe et accompagne. Relais désigné par la loi : employeur dès 250 salariés (L.1153-5-1), CSE dès 50 salariés (L.2314-1).
Manager
Premier témoin de terrain : détecte les signaux faibles, alerte, protège — sans gérer seul ni enquêter.
Élus du CSE
Représentent les salariés, peuvent déclencher un droit d'alerte et participer aux enquêtes selon les règles internes.

Les trois missions RH : prévenir, recevoir, traiter

La formation structure l’action RH autour de quatre missions. Prévenir : informer, former, inscrire le sujet au document unique. Recevoir : accueillir un signalement dans un cadre confidentiel et neutre, sans minimiser ni sur-réagir. Traiter : caractériser les faits, déclencher la procédure, articuler enquête, mesures conservatoires et accompagnement.

Distinguer harcèlement moral et harcèlement sexuel

Votre équipe RH doit savoir qualifier les deux. Le harcèlement moral repose sur des agissements répétés dégradant les conditions de travail (article L.1152-1). Pour illustrer les formes que peut prendre le harcèlement, notre formation s’appuie sur la catégorisation de la psychologue du travail Marie Pezé.

Exemples concrets

  • Violences relationnelles : Ne pas dire bonjour ni au revoir, tutoyer sans réciprocité, couper la parole, menacer, injurier.
  • Pratiques d’isolement : Mettre à l’écart des réunions, des échanges, des informations utiles.
  • Pratiques de persécution : Surveillance des faits et gestes, contrôle des communications, reproches systématiques.
  • Atteintes au sens du travail : Injonctions paradoxales, consignes sans fondement, faire refaire une tâche déjà faite.
  • Pratiques punitives : Mise en demeure de se justifier en permanence, sanctions disproportionnées.

Le harcèlement sexuel repose lui sur des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés et imposés, ou une pression grave en vue d’obtenir un acte sexuel (article L.1153-1). Les deux relèvent du délit pénal (222-33-2 et 222-33 du Code pénal).

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Ce qui se passe dans les entreprises que nous accompagnons

Quatre situations sont majoritairement évoquées lors de nos interventions auprès des fonctions RH. Les détails changent selon l’organisation ; la mécanique, non.

Le signalement qui arrive sans procédure

Un collaborateur écrit à un responsable RH pour signaler des faits. Personne ne sait précisément quoi faire : qui informe-t-on, sous quel délai, faut-il une enquête, qui la conduit ? Faute de procédure formalisée, chaque RH improvise et l’employeur s’expose. La formation donne les outils pour mettre en place une procédure claire et acquérir les bons réflexes.

Le RH seul face à une enquête

Une enquête interne s’impose, mais l’équipe RH n’a jamais été formée à en encadrer une enquête. Périmètre, neutralité, recueil des témoignages, restitution… Conduire une enquête demande une procédure précise. Notre formation pose le cadre et indique quand et comment s’orienter vers des partenaires spécialisés.

L’articulation floue avec le référent et le CSE

Le référent employeur, le référent CSE, les élus et les RH ont des rôles distincts, mais personne n’a clarifié qui fait quoi. Résultat : soit tout le monde attend l’autre, soit les actions se télescopent. Notre formation définit la répartition des rôles, adaptée à l’organisation.

Le plan de prévention qui dort

Après un incident, des mesures sont prises dans l’urgence, puis tout retombe. Aucun plan de prévention durable n’est construit. Or c’est précisément ce que le juge regarde en cas de contentieux. Lors de notre intervention, nous aidons l’équipe RH à élaborer un plan d’action de prévention selon son rôle.

Notre approche : juridique et humaine

Chez EKIWORK, la formation des équipes RH part de la loi. C’est elle qui fixe la ligne rouge, pas notre opinion. Mais le rappel de la loi seul ne suffit pas à traiter une situation : il faut une méthode et une posture qui permettent aux personnes de s’exprimer pour concevoir ensemble des solutions.

Ancrage juridique
Chaque notion s'appuie sur le Code du travail et le Code pénal : définitions, obligations de l'employeur, procédure de signalement, sanctions. L'équipe RH repart avec des repères précis et une procédure adaptée à son organisation.
Conversation et échanges
Ce qui distingue EKIWORK : on crée des conversations. Les participants partagent les situations rencontrées, confrontent leurs pratiques, et construisent ensemble des réponses. Cette discussion entre pairs ancre la méthode mieux qu'un cours magistral.
Cas pratiques ancrés dans votre réalité
La formation s'appuie sur des situations réelles : un signalement à recevoir, des faits à qualifier, une enquête à cadrer. Chaque équipe travaille ses propres cas et repart avec un plan d'action concret.
Posture RH : neutralité et confidentialité
La fonction RH doit tenir une posture neutre et garantir la confidentialité. La formation travaille spécifiquement cette posture : accueillir sans prendre parti, protéger sans juger, tracer sans trahir. Sans posture juste, la procédure perd toute crédibilité.

Vous souhaitez outiller votre équipe RH face au harcèlement ?

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Publics et formats

Cette formation s’adresse à toutes les fonctions RH : DRH, RRH, HRBP, gestionnaires RH, chargés des relations sociales.

#1

Public

Équipes RH (personnel clé)

Durée

7h (ou 2 × 3h30)

Format

Présentiel ou visio

Max. participants

12 par session

Une précision : nous proposons un programme spécifique pour les référents harcèlement désignés et les élus du CSE . Quant aux managers, ils peuvent bénéficier d’une formation dédiée à la détection et au traitement de terrain.

Toutes nos formations sont dispensées en français et en anglais. Nos experts EKIWORK interviennent en présentiel sur site client ou en visioconférence, sur l’ensemble du territoire français.

La tarification se fait sur devis, calculée par demi-journée selon le format, le nombre de sessions et le déplacement éventuel.

Modalités d’accès

Cette formation est une intervention intra-entreprise. Les commanditaires — direction, équipes RH, élus CSE — prennent contact par mail pour organiser une formation :

Marine Reiland — marine.reiland@ekiwork.com

Elisabeth Chaudière — elisabeth.chaudiere@ekiwork.com

Il n’existe pas d’inscription individuelle : la demande est portée par le commanditaire de l’organisation pour l’équipe concernée.

Délai d’accès à la formation

Après réception de la demande, EKIWORK est en mesure d’organiser l’intervention sous un délai minimum d’un mois, le temps de préparer la session, d’adapter les cas pratiques au contexte (procédure de signalement interne, contacts clés) et de planifier l’intervention.

Accessibilité — situation de handicap

Céline Hanek, référente handicap, prend en charge toutes les adaptations nécessaires liées à d’éventuelles situations de handicap des stagiaires. Elle est joignable à tout moment, par le commanditaire comme par le stagiaire. EKIWORK est en mesure d’adapter l’ensemble de ses interventions si nécessaire.

Objectifs pédagogiques

Les objectifs ci-dessous sont issus directement du programme de formation certifié Qualiopi « prévention du harcèlement au travail en tant que personnel clé » (version mars 2026).

Formation équipe RH — 7h (ou 2 × 3h30)

À l’issue de la formation, les membres de l’équipe RH sont en mesure de :

  • Identifier une situation de harcèlement moral au travail
    • #Comprendre
    • #Analyser
  • Identifier une situation de harcèlement sexuel au travail
    • #Analyser
  • Nommer les contacts clés internes de l'organisation
    • #Comprendre
  • Connaître la procédure de signalement interne
    • #Comprendre
  • Détecter les signaux faibles des situations de harcèlement
    • #Analyser
  • Traiter une situation de harcèlement selon son rôle
    • #Appliquer
  • Élaborer un plan d'action de prévention selon son rôle
    • #Créer

Source : programme Qualiopi EKIWORK — prévention du harcèlement au travail en tant que personnel clé, équipe RH, 7h ou 2 × 3h30 (mars 2026).

Méthodes pédagogiques et outils

Pendant la formation

Chaque intervention alterne apports théoriques courts et exercices pratiques. Les méthodes suivantes sont systématiquement mobilisées : quiz sur les chiffres clés du harcèlement, débat mouvant sur le bien-vivre ensemble au travail, auto-positionnement en début et fin de session, mise en lumière des formes de violences morales (catégorisation de Marie Pezé), qualification en binôme d’une dizaine de situations (rien à signaler, signal faible, harcèlement), et travail sur des cas apportés par les participants.

Une part importante est consacrée au rôle opérationnel de la fonction RH : recevoir un signalement, qualifier les faits, articuler les acteurs internes (référent, CSE, médecin du travail), cadrer une enquête ou l’orienter vers des partenaires spécialisés, et construire un plan d’action de prévention.

Après la formation — livrables

Livret stagiaire
Synthèse des apports, définitions légales, contacts internes, repères de procédure sont remis à chaque participant.
Attestation de formation
Attestation individuelle conforme Qualiopi, remise à chaque participant et à l'employeur.
Évaluation des compétences
QCM individuel en fin de session + débriefing collectif. Résultats transmis au commanditaire.
Questionnaire d'évaluation des stagiaires
Partagé juste après l'intervention. Les retours sont transmis au commanditaire dans la foulée.
Débriefing de l'intervenant
Dans les heures qui suivent la session, l'intervenant adresse un compte-rendu au commanditaire : respect du programme, implication des participants, faits marquants, verbatims, note moyenne au QCM, besoins complémentaires, ressenti global.

Aller plus loin : de la formation à l’action

Former votre équipe RH est un point de départ. Mais le traitement d’une situation et la santé du collectif mobilisent d’autres leviers. Nous intervenons sur les trois piliers du bien-vivre ensemble au travail: Prévenir, Gérer, Reconstruire.

Former les référents harcèlement désignés et les élus
Formation référent harcèlement et sexisme — programme adapté au rôle désigné.
Outiller les managers face aux situations de terrain
Formation managers — détection des signaux faibles, traitement, procédure de signalement.
Une enquête interne à conduire
Orientation vers des partenaires spécialisés (avocats, cabinets d'enquête).
Tensions interpersonnelles, communication rompue
Médiation professionnelle — cadre structuré pour restaurer le dialogue.
Collectif en souffrance après un signalement
Thérapie sociale — intervention collective pour restaurer la confiance.
Salarié sanctionné à réintégrer
Accompagnement du salarié après sanction.
Évaluation du climat psychosocial
Diagnostic RPS / QVCT — analyse quantitative et qualitative.

Pourquoi nous faire confiance ?

EKIWORK adapte chaque intervention au public concerné, à la taille du groupe et aux objectifs du commanditaire.

Certification Qualiopi

formations éligibles à une demande de prise en charge OPCO

Approche
«Juridique et Humain»

Français et
anglais

+ de 4 000 personnes
formées / an

Réponse sous
48h — devis
personnalisé

Présentiel ou
visioconférence
dans toute la
France

Bettina CHOU
Cheffe de projet formation, Hopscotch Groupe
Engagement, confiance, dialogue: je recommande sans hésitation les formations réalisées par EKIWORK car elles ont un impact au sein de notre entreprise et sur nos collaborateurs. Les retours sont unanimes sur la qualité des formations dispensées ainsi que sur les intervenantes !
Wissem FERROUDJ
Responsable formation, BETC
Ce que nous apprécions particulièrement chez EKIWORK, c'est leur capacité à allier expertise technique, pédagogie et adaptation à nos enjeux opérationnels: leurs formations sont concrètes, interactives et immédiatement applicables [...] EKIWORK se distingue également par sa proximité, sa réactivité et sa compréhension de notre environnement, ce qui en fait un véritable partenaire de confiance
Parlons-En !

Questions fréquentes sur la
formation RH au harcèlement

La loi n’impose pas un format précis, mais l’employeur doit prévenir le harcèlement et protéger la santé de ses salariés (articles L.4121-1, L.1152-4 et L.1153-5 du Code du travail). La fonction RH portant la mise en œuvre de cette obligation, sa formation fait partie des mesures de prévention attendues par les juges. Un signalement mal traité peut engager la responsabilité de l’employeur.

La formation « référent » s’adresse aux personnes désignées comme référent harcèlement (côté employeur ou CSE) et travaille leur rôle d’orientation et d’accompagnement. La formation équipe RH s’adresse à toutes les fonctions RH et travaille sur leur rôle opérationnel : recevoir et cadrer un signalement, conduire ou piloter la procédure, articuler les acteurs, construire un plan de prévention. Les deux interventions sont complémentaires.

Pas nécessairement. Selon l’organisation et la gravité, l’enquête peut être conduite en interne par les RH, ou confiée à des partenaires spécialisés (avocats, cabinets d’enquête). La formation donne les outils pour cadrer une enquête, en garantir la neutralité, et savoir quand l’externaliser. Lorsque c’est nécessaire, nous orientons les commanditaires vers des partenaires.

La confidentialité est une condition de la confiance et de la validité de la procédure. La formation travaille la posture RH : accueillir sans prendre parti, limiter la diffusion de l’information au strict nécessaire, tracer les faits sans exposer les personnes. Ces réflexes sont indispensables pour que les signalements remontent.

7 heures, organisables en une journée ou en deux demi-journées de 3h30, avec 12 participants maximum par session.

Nos formations sont certifiées Qualiopi et sont éligibles aux financements OPCO. Nous pouvons vous accompagner pour le montage du dossier de prise en charge.

Oui. Le programme couvre les deux : définitions, qualification, signaux faibles et traitement, pour le harcèlement moral comme pour le harcèlement sexuel. Il intègre les agissements sexistes et la procédure de signalement.

Oui. Céline Hanek, référente handicap, prend en charge les adaptations nécessaires. Elle est joignable à tout moment, par le commanditaire comme par le stagiaire.

Nos équipes EKIWORK interviennent sur l’ensemble du territoire, en présentiel ou en visioconférence. Les formations sont dispensées en français et en anglais.

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Décrivez votre contexte en quelques lignes. Nous vous recontacterons sous 48h avec une proposition adaptée.

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75002 Paris

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Elisabeth Chaudière
06 11 44 19 60

Marine Reiland
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